The body content of your post goes here. To edit this text, click on it and delete this default text and start typing your own or paste your own from a different source.

Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) I ) Principe (L1221-20 du code du travail) : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. II ) Durée & renouvellement : CDI : (L1221-21) Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. II-1 La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. (L1221-22) Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres. II-2 Rupture par le salarié (L1221-26) Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. II-3 Rupture par l’employeur Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur. Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants : • La convention collective prévoit une procédure particulière. • La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique). • La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Délai de prévenance L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise : Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise). L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus. III ) Durée & renouvellement : CDD : (L1242-10 & L1242-11) III-1 CDD de 6 mois Maximum La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut pas être différé. III-2 CDD supérieur à 6 mois La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut pas être différé. III-3 CDD sans terme précis Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai. III-4 : Contrat temporaire (L1251-14 & L1251-15) Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois. IV : Temps partiel (L3123-5) Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. V : Arrêt maladie Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie. La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié, car il s'agirait d'une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Exemples : • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines. • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine qui n'a pas été effectuée. Vi : Accident du travail Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle. La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension. Toutefois, si l'employeur justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, le contrat de travail peut être rompu même s'il est suspendu. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une faute grave au salarié). La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié), après le retour du salarié dans l'entreprise. Exemples : • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines. • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine qui n'a pas été effectuée. A RETENIR Quelle que soit la nature du contrat de travail, CDD, CDI ou du statut du salarié, l’employeur reste libre de mettre fin à la période d’essai sans procédure particulière, autre que le respect du délai de prévenance. Il est toutefois recommandé d’informer le salarié par LRAR. La lettre n’a pas à comporter de motivations. Elle peut être remise en mains-propres contre reçu. Il est même recommandé que la lettre ne contienne pas de motivation ou motif d’interruption de la période d’essai, afin d’assurer sa sécurité juridique et d’éviter toute source de contentieux. La rupture d’une période d’essai n’est ni un licenciement, ni une démission. Il conviendra également de vérifier les dispositions de l’accord d’entreprise ou collectif.

Faisons ensemble le point sur l'application de la décision du conseil d'Etat portant sur le port obligatoire du masque en extérieur : https://www.conseil-etat.fr/ressources/decisions-contentieuses/dernieres-decisions-importantes/conseil-d-etat-6-septembre-2020-port-obligatoire-du-masque-a-strasbourg-et-dans-12-communes-du-bas-rhin Que nous dit cette décision ? Que le port du masque peut être rendu obligatoire par arrêté préfectoral. Quelles limites impose t-elle ? 1) Densité de personnes Le port du masque en extérieur peut être rendu obligatoire dans certaines zones géographiques : "le préfet, lorsqu'il détarmine les lieux dans lesquels il rend obligatoire le prort du masque, est en droit de délimiter (...) les points du territoire caractérisés par une forte densité densité de personnes (...)" 2) Horaires Toujours selon le Conseil d'Etat , l'arrêté préfectoral "peut, de même, définir des horaires d'application de cette règle de façon uniforme dans l'ensemble d'une même commune, voire d'un même département (...)" "Il doit, toutefois, tenir compte de la contrainte que représente, même si elle reste mesurée, le port d'un masque par les habitants des communes concernées (...)" 3) Activités physiques De nombreux arretés préfectoraux , tel celui du département de la Loire, précisent que sont exemptées de l'obligation de port de masque les personnes pratiquant une activité physique en extérieur. Bien. Comme il n'existe pas de définition juridique de l'activité physique, il faudra bien s'en tenir à la définition du Larousse : Ensemble des excecices physiques. Nous posons donc ici la question: Le simple fait de mobiliser ses membres inférieurs pour marcher ne constitue-t-il pas à lui seul une activité physique ? 4) Activités sportives La pratique d'une activité sportive emporte elle aussi l'exemption de l'obligation de port de masque, selon laplupart des arrêtés préfactoraux. Soit. Juridiquement survient donc à nouveau la question suivante : Demandez donc à mon grand-père, ancien mineur de 90 ans, quelle activité sportive il pratique : il vous répondra du but en blanc : la marche. Ainsi la question juridique qui se pose devient la suivante : Il existe la marche nordique, la marche rapide... : à partir de quel âge et de quelle condition physique (voire quelle distance parcourue : randonnée) la marche simple devient-elle une activité sportive ? Ma vielle louve âgée de quinze ans, et moi, avons développé, au cours de nos promenades, une nouvelle activité sportive : la marche lente. Conclusion : S'il est évident qu'il appartient à chacun d'entre nous de prendre soin de sa propre santé physique autant que de celle de son voisin de palier, il nous appartient aussi à chacun de prendre soin de notre santé mentale. Celle-ci passe par la préservation des lieux de rencontre, l'échange des idées, le partage des cultures ... Le petit bistrot du coin fait notammant partie de ces lieux où l'on a plaisir à se rencontrer, se découvrir et échanger quelques idées en refaisant le monde.... Untel est menuisier, unetelle animatice spécialisée, l'autre est juriste, machin est jardinier... fusent les échanges d'idées et d'expériences. Combien de rencontres interronpues, d'amours empêchés ? Nous ne le saurons jamais. Ce n'est donc plus seulement la santé physique de ses citoyens que notre gouvernement a en charge : c'est également la santé mentale qui est en jeu. Or le télétravail pose et impose de réelles questions juridiques. L'article L-4121-1 du code du travail et la jurisprudence qui l'accompagne imposent à l'employeur une "obligation de sécurité de résultat". L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés. Mais comment contrôler les conditions de travail d'un salarié placé en télétravail ? Comment encore l'employeur qui s'efforce de fournir les outils numériques nécessaires au télétravail, en, par exemple, fournissant au salarié un ordinateur dédié à l'entreprise, peut-il s'assurer que les souris ne vont pas rogner les fils, ou pire, que la marmaille ne va pas jouer avec le nouvel ordinateur ? La situation actuelle a donc ouvert un grand nombre de questions juridiques, auxquelles la décision du Conseil d'État ne suffit pas, à elle seule, à répondre.

Dans un monde du travail en constante évolution et de plus en plus confronté à des enjeux sanitaires, la politique publique aujourd’hui menée ne protège pas suffisamment les travailleurs. Le droit à la santé au travail dépasse la simple obligation de conformité de l’entreprise à la loi. Le SARS-CoV-2 et les risques sanitaires collatéraux, notamment en matière de santé mentale, nous le démontrent : il s’agit également d’un enjeu de santé publique. Au moment où les partenaires sociaux mènent d’importantes négociations pour réformer notre système de santé au travail, il est utile de rappeler que la prévention et la gestion des risques sanitaires liés à l’activité professionnelle (risques physiques, risques psychosociaux, risques majeurs) font d’abord partie des obligations de l’Etat à garantir efficacement et effectivement le respect du droit fondamental à la vie et à la dignité de l’être humain, y compris au travail. Figurant dans les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT), dans le droit de l’Union européenne et le droit national, la santé au travail, particulièrement dans le contexte de pandémie actuelle, ne fait pas l’objet d’une protection à la hauteur de cet enjeu. Les négociations en cours font craindre que la santé au travail ne soit ni élevée au rang de problématique de santé publique, ni, par conséquent, dotée des moyens qu’exigent les principes de sécurité sanitaire. C’est donc encore sur les seules entreprises que risque de peser la responsabilité de la santé des travailleurs, alors qu’elle nécessite une action publique forte et organisée. De la même façon qu’il est exigé des entreprises la mise en place d’organisations du travail saines et tournées vers la prévention, l’Etat doit se doter d’une politique, d’une organisation et de moyens conformes à ses obligations de protéger la santé de nos concitoyens au travail. Le paysage institutionnel actuel, illisible pour le commun des mortels, laisse entrevoir désorganisation, manque de moyens, absence de volonté forte affichée par l’Etat, entraves à l’action publique, par exemple celle de l’inspection du travail, sans compter les messages contradictoires qui, en cette période de Covid-19, égarent les entreprises. L’Etat ne fait preuve d’exemplarité ni en matière d’organisation institutionnelle, ni même en tant qu’employeur. Obligation de jongler : Le droit de la santé publique exige que les dimensions sanitaires du travail fassent l’objet d’une gestion publique. L’action de l’Etat est, dans d’autres domaines de la santé, organisée au sein de systèmes de vigilance sanitaire spécifiques : la pharmacovigilance pour les médicaments, la biovigilance pour les organes humains, la cosmétovigilance pour les produits cosmétiques, etc. Chacun de ces systèmes comprend des missions de veille, de surveillance, de signalement, de gestion, de traitement et de prévention des risques sanitaires spécifiques. Or, il n’existe à ce jour aucun système de vigilance sanitaire spécifique à la santé au travail. L’éradication de la pandémie actuelle aurait pourtant bien besoin du soutien d’une vigilance sanitaire réservée au travail, que l’on pourrait qualifier de « sociovigilance ». En son absence, les entreprises doivent jongler entre le respect de la vie privée des salariés (confidentialité des données médicales) et leur responsabilité juridique en matière de prévention de la contamination en milieu professionnel. Or, les différents organes de l’Etat détiennent des données qui, si elles étaient traitées dans le cadre d’un système de vigilance sanitaire, permettraient d’identifier, dans les entreprises, les foyers de contamination de manière précoce. Il en est d’ailleurs de même pour les autres risques, qu’ils soient physiques ou psychosociaux. Les entreprises dans lesquelles sévissent des atteintes importantes à la santé des travailleurs pourraient être identifiées et faire l’objet d’une action préventive des pouvoirs publics. L’Urssaf connaît le nombre d’entrées et de sorties des travailleurs dans une entreprise et, par conséquent, le taux de rotation du personnel qui, lorsqu’il est élevé, peut prédire l’existence de conditions de travail dégradées. De même, la Sécurité sociale peut établir un taux d’arrêts de travail qui peut aussi être un bon indicateur des conditions de travail. La création d’un système de « sociovigilance » destiné à la santé au travail semble aujourd’hui indispensable. Nina Tarhouny est experte indépendante en santé au travail, docteur spécialiste en droit et prévention organisationnelle des risques psychosociaux au travail, f ondatrice du cabinet de conseil Global Impact https://www.global-impact.fr/ Le Monde , édition papier, 19/10/2020, idées P.25

Joris Geneste, correcteur & rédacteur, juriste & rédacteur juridique apporte à tous vos textes & documents précision juridique et élégance linguistique. Notre spécialité juridique en droit du travail est une forte valeur ajoutée et une garantie de fiabilité. Services aux entreprises, associations, organisations syndicales, IRP, salariés, étudiants & particuliers : — Rédaction : Documents administratifs & officiels mais aussi légaux & juridiques : contrats de travail, règlement intérieur, courriers professionnels, lettres de motivation, lettres de démission, convocation, lettres de licenciement, requêtes, prises d'actes, saisines, PV & comptes-rendus de tous types de réunions et d'assemblées, circulaires, notes d'information... . Tous nos documents légaux et officiels sont argumentés et comportent les références législatives et/ou réglementaires sur lesquelles ils s'appuient (droit interne & droit européen le cas échéant). — Correction : Nous relisons, corrigeons et mettons en page tous type de documents, que nous optimisons pour le ou les modes de publication envisagés, classique ou numérique : textes & manuscrits de tous genres littéraires, ouvrages professionnels & spécialisés, ouvrage historiques, autobiographies, ouvrages de vulgarisation, guides & manuels ... et bien sûr thèses, mémoires et rapports de stage. Nous nous documentons sur l'environnement concerné par vos travaux pour en mieux comprendre le sujet. — Dossiers et création : Diplômé et expérimenté en gestion & création d'entreprise nous proposons également un service d'élaboration complète ou partielle des dossiers de création d'activité et/ou de structure (entreprise ou association) : nous rédigeons les textes de présentation du projet et des porteurs ainsi que l'argumentaire (toujours avec succès jusqu'à présent) et réalisons sur demande l'étude de marché et le prévisionnel financier. Membre des programmes "partenaires" et "recommandation" de l'hébergeur IONOS 1&1, nous vous proposons également de créer le site internet qui accompagnera votre dossier : soyez sûr d'avoir en main tous les atouts pour convaincre vos futurs partenaires. — Formation : Aux étudiants en soutenance de thèse ou en recherche d'emploi, mais aussi pour tous et de nombreuses autres circonstances (au hasard: la présentation de votre dossier de création de structure...), nous proposons également, ancien élève de l'École Nationale des Arts et Techniques du Théâtre (ENSATT) et ex-professeur d'art dramatique, des formations aux entretiens, tels que l'entretien d'embauche ou l'entretien professionnel, ainsi qu'à à la prise de parole en public. Nous proposons des packs « je soutiens ma thèse » (Aide à la rédaction + correction + préparation orale) et « je décroche le poste » (CV + lettre de motivation ciblée + préparation d’entretiens). — Tarifs : Nous fournissons des prestations personnalisées et proposons de nombreuses formulaires tarifaires dégressives pour rendre nos services accessibles à tous. Des services pour tous, un tarif pour chacun ! N'hésitez pas à nous contacter : vous vous en doutez, nos devis sont gratuits. A BIENTÔT Joris Geneste Retrouvez ce post sur Linkedin : https://www.linkedin.com/posts/conciliances-joris-geneste-9473551b8_correcteur-saint-%C3%A9tienne-r%C3%A9dacteur-saint-%C3%A9tienne-activity-6729110052579405824-aYHZ