The body content of your post goes here. To edit this text, click on it and delete this default text and start typing your own or paste your own from a different source.

Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) I ) Principe (L1221-20 du code du travail) : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. II ) Durée & renouvellement : CDI : (L1221-21) Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. II-1 La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. (L1221-22) Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres. II-2 Rupture par le salarié (L1221-26) Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. II-3 Rupture par l’employeur Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur. Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants : • La convention collective prévoit une procédure particulière. • La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique). • La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Délai de prévenance L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise : Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise). L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus. III ) Durée & renouvellement : CDD : (L1242-10 & L1242-11) III-1 CDD de 6 mois Maximum La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut pas être différé. III-2 CDD supérieur à 6 mois La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut pas être différé. III-3 CDD sans terme précis Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai. III-4 : Contrat temporaire (L1251-14 & L1251-15) Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois. IV : Temps partiel (L3123-5) Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. V : Arrêt maladie Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie. La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié, car il s'agirait d'une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Exemples : • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines. • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine qui n'a pas été effectuée. Vi : Accident du travail Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle. La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension. Toutefois, si l'employeur justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, le contrat de travail peut être rompu même s'il est suspendu. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une faute grave au salarié). La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié), après le retour du salarié dans l'entreprise. Exemples : • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines. • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine qui n'a pas été effectuée. A RETENIR Quelle que soit la nature du contrat de travail, CDD, CDI ou du statut du salarié, l’employeur reste libre de mettre fin à la période d’essai sans procédure particulière, autre que le respect du délai de prévenance. Il est toutefois recommandé d’informer le salarié par LRAR. La lettre n’a pas à comporter de motivations. Elle peut être remise en mains-propres contre reçu. Il est même recommandé que la lettre ne contienne pas de motivation ou motif d’interruption de la période d’essai, afin d’assurer sa sécurité juridique et d’éviter toute source de contentieux. La rupture d’une période d’essai n’est ni un licenciement, ni une démission. Il conviendra également de vérifier les dispositions de l’accord d’entreprise ou collectif.

Faisons ensemble le point sur l'application de la décision du conseil d'Etat portant sur le port obligatoire du masque en extérieur : https://www.conseil-etat.fr/ressources/decisions-contentieuses/dernieres-decisions-importantes/conseil-d-etat-6-septembre-2020-port-obligatoire-du-masque-a-strasbourg-et-dans-12-communes-du-bas-rhin Que nous dit cette décision ? Que le port du masque peut être rendu obligatoire par arrêté préfectoral. Quelles limites impose t-elle ? 1) Densité de personnes Le port du masque en extérieur peut être rendu obligatoire dans certaines zones géographiques : "le préfet, lorsqu'il détarmine les lieux dans lesquels il rend obligatoire le prort du masque, est en droit de délimiter (...) les points du territoire caractérisés par une forte densité densité de personnes (...)" 2) Horaires Toujours selon le Conseil d'Etat , l'arrêté préfectoral "peut, de même, définir des horaires d'application de cette règle de façon uniforme dans l'ensemble d'une même commune, voire d'un même département (...)" "Il doit, toutefois, tenir compte de la contrainte que représente, même si elle reste mesurée, le port d'un masque par les habitants des communes concernées (...)" 3) Activités physiques De nombreux arretés préfectoraux , tel celui du département de la Loire, précisent que sont exemptées de l'obligation de port de masque les personnes pratiquant une activité physique en extérieur. Bien. Comme il n'existe pas de définition juridique de l'activité physique, il faudra bien s'en tenir à la définition du Larousse : Ensemble des excecices physiques. Nous posons donc ici la question: Le simple fait de mobiliser ses membres inférieurs pour marcher ne constitue-t-il pas à lui seul une activité physique ? 4) Activités sportives La pratique d'une activité sportive emporte elle aussi l'exemption de l'obligation de port de masque, selon laplupart des arrêtés préfactoraux. Soit. Juridiquement survient donc à nouveau la question suivante : Demandez donc à mon grand-père, ancien mineur de 90 ans, quelle activité sportive il pratique : il vous répondra du but en blanc : la marche. Ainsi la question juridique qui se pose devient la suivante : Il existe la marche nordique, la marche rapide... : à partir de quel âge et de quelle condition physique (voire quelle distance parcourue : randonnée) la marche simple devient-elle une activité sportive ? Ma vielle louve âgée de quinze ans, et moi, avons développé, au cours de nos promenades, une nouvelle activité sportive : la marche lente. Conclusion : S'il est évident qu'il appartient à chacun d'entre nous de prendre soin de sa propre santé physique autant que de celle de son voisin de palier, il nous appartient aussi à chacun de prendre soin de notre santé mentale. Celle-ci passe par la préservation des lieux de rencontre, l'échange des idées, le partage des cultures ... Le petit bistrot du coin fait notammant partie de ces lieux où l'on a plaisir à se rencontrer, se découvrir et échanger quelques idées en refaisant le monde.... Untel est menuisier, unetelle animatice spécialisée, l'autre est juriste, machin est jardinier... fusent les échanges d'idées et d'expériences. Combien de rencontres interronpues, d'amours empêchés ? Nous ne le saurons jamais. Ce n'est donc plus seulement la santé physique de ses citoyens que notre gouvernement a en charge : c'est également la santé mentale qui est en jeu. Or le télétravail pose et impose de réelles questions juridiques. L'article L-4121-1 du code du travail et la jurisprudence qui l'accompagne imposent à l'employeur une "obligation de sécurité de résultat". L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés. Mais comment contrôler les conditions de travail d'un salarié placé en télétravail ? Comment encore l'employeur qui s'efforce de fournir les outils numériques nécessaires au télétravail, en, par exemple, fournissant au salarié un ordinateur dédié à l'entreprise, peut-il s'assurer que les souris ne vont pas rogner les fils, ou pire, que la marmaille ne va pas jouer avec le nouvel ordinateur ? La situation actuelle a donc ouvert un grand nombre de questions juridiques, auxquelles la décision du Conseil d'État ne suffit pas, à elle seule, à répondre.

Dans un monde du travail en constante évolution et de plus en plus confronté à des enjeux sanitaires, la politique publique aujourd’hui menée ne protège pas suffisamment les travailleurs. Le droit à la santé au travail dépasse la simple obligation de conformité de l’entreprise à la loi. Le SARS-CoV-2 et les risques sanitaires collatéraux, notamment en matière de santé mentale, nous le démontrent : il s’agit également d’un enjeu de santé publique. Au moment où les partenaires sociaux mènent d’importantes négociations pour réformer notre système de santé au travail, il est utile de rappeler que la prévention et la gestion des risques sanitaires liés à l’activité professionnelle (risques physiques, risques psychosociaux, risques majeurs) font d’abord partie des obligations de l’Etat à garantir efficacement et effectivement le respect du droit fondamental à la vie et à la dignité de l’être humain, y compris au travail. Figurant dans les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT), dans le droit de l’Union européenne et le droit national, la santé au travail, particulièrement dans le contexte de pandémie actuelle, ne fait pas l’objet d’une protection à la hauteur de cet enjeu. Les négociations en cours font craindre que la santé au travail ne soit ni élevée au rang de problématique de santé publique, ni, par conséquent, dotée des moyens qu’exigent les principes de sécurité sanitaire. C’est donc encore sur les seules entreprises que risque de peser la responsabilité de la santé des travailleurs, alors qu’elle nécessite une action publique forte et organisée. De la même façon qu’il est exigé des entreprises la mise en place d’organisations du travail saines et tournées vers la prévention, l’Etat doit se doter d’une politique, d’une organisation et de moyens conformes à ses obligations de protéger la santé de nos concitoyens au travail. Le paysage institutionnel actuel, illisible pour le commun des mortels, laisse entrevoir désorganisation, manque de moyens, absence de volonté forte affichée par l’Etat, entraves à l’action publique, par exemple celle de l’inspection du travail, sans compter les messages contradictoires qui, en cette période de Covid-19, égarent les entreprises. L’Etat ne fait preuve d’exemplarité ni en matière d’organisation institutionnelle, ni même en tant qu’employeur. Obligation de jongler : Le droit de la santé publique exige que les dimensions sanitaires du travail fassent l’objet d’une gestion publique. L’action de l’Etat est, dans d’autres domaines de la santé, organisée au sein de systèmes de vigilance sanitaire spécifiques : la pharmacovigilance pour les médicaments, la biovigilance pour les organes humains, la cosmétovigilance pour les produits cosmétiques, etc. Chacun de ces systèmes comprend des missions de veille, de surveillance, de signalement, de gestion, de traitement et de prévention des risques sanitaires spécifiques. Or, il n’existe à ce jour aucun système de vigilance sanitaire spécifique à la santé au travail. L’éradication de la pandémie actuelle aurait pourtant bien besoin du soutien d’une vigilance sanitaire réservée au travail, que l’on pourrait qualifier de « sociovigilance ». En son absence, les entreprises doivent jongler entre le respect de la vie privée des salariés (confidentialité des données médicales) et leur responsabilité juridique en matière de prévention de la contamination en milieu professionnel. Or, les différents organes de l’Etat détiennent des données qui, si elles étaient traitées dans le cadre d’un système de vigilance sanitaire, permettraient d’identifier, dans les entreprises, les foyers de contamination de manière précoce. Il en est d’ailleurs de même pour les autres risques, qu’ils soient physiques ou psychosociaux. Les entreprises dans lesquelles sévissent des atteintes importantes à la santé des travailleurs pourraient être identifiées et faire l’objet d’une action préventive des pouvoirs publics. L’Urssaf connaît le nombre d’entrées et de sorties des travailleurs dans une entreprise et, par conséquent, le taux de rotation du personnel qui, lorsqu’il est élevé, peut prédire l’existence de conditions de travail dégradées. De même, la Sécurité sociale peut établir un taux d’arrêts de travail qui peut aussi être un bon indicateur des conditions de travail. La création d’un système de « sociovigilance » destiné à la santé au travail semble aujourd’hui indispensable. Nina Tarhouny est experte indépendante en santé au travail, docteur spécialiste en droit et prévention organisationnelle des risques psychosociaux au travail, f ondatrice du cabinet de conseil Global Impact https://www.global-impact.fr/ Le Monde , édition papier, 19/10/2020, idées P.25

Joris Geneste, correcteur & rédacteur, juriste & rédacteur juridique apporte à tous vos textes & documents précision juridique et élégance linguistique. Notre spécialité juridique en droit du travail est une forte valeur ajoutée et une garantie de fiabilité. Services aux entreprises, associations, organisations syndicales, IRP, salariés, étudiants & particuliers : — Rédaction : Documents administratifs & officiels mais aussi légaux & juridiques : contrats de travail, règlement intérieur, courriers professionnels, lettres de motivation, lettres de démission, convocation, lettres de licenciement, requêtes, prises d'actes, saisines, PV & comptes-rendus de tous types de réunions et d'assemblées, circulaires, notes d'information... . Tous nos documents légaux et officiels sont argumentés et comportent les références législatives et/ou réglementaires sur lesquelles ils s'appuient (droit interne & droit européen le cas échéant). — Correction : Nous relisons, corrigeons et mettons en page tous type de documents, que nous optimisons pour le ou les modes de publication envisagés, classique ou numérique : textes & manuscrits de tous genres littéraires, ouvrages professionnels & spécialisés, ouvrage historiques, autobiographies, ouvrages de vulgarisation, guides & manuels ... et bien sûr thèses, mémoires et rapports de stage. Nous nous documentons sur l'environnement concerné par vos travaux pour en mieux comprendre le sujet. — Dossiers et création : Diplômé et expérimenté en gestion & création d'entreprise nous proposons également un service d'élaboration complète ou partielle des dossiers de création d'activité et/ou de structure (entreprise ou association) : nous rédigeons les textes de présentation du projet et des porteurs ainsi que l'argumentaire (toujours avec succès jusqu'à présent) et réalisons sur demande l'étude de marché et le prévisionnel financier. Membre des programmes "partenaires" et "recommandation" de l'hébergeur IONOS 1&1, nous vous proposons également de créer le site internet qui accompagnera votre dossier : soyez sûr d'avoir en main tous les atouts pour convaincre vos futurs partenaires. — Formation : Aux étudiants en soutenance de thèse ou en recherche d'emploi, mais aussi pour tous et de nombreuses autres circonstances (au hasard: la présentation de votre dossier de création de structure...), nous proposons également, ancien élève de l'École Nationale des Arts et Techniques du Théâtre (ENSATT) et ex-professeur d'art dramatique, des formations aux entretiens, tels que l'entretien d'embauche ou l'entretien professionnel, ainsi qu'à à la prise de parole en public. Nous proposons des packs « je soutiens ma thèse » (Aide à la rédaction + correction + préparation orale) et « je décroche le poste » (CV + lettre de motivation ciblée + préparation d’entretiens). — Tarifs : Nous fournissons des prestations personnalisées et proposons de nombreuses formulaires tarifaires dégressives pour rendre nos services accessibles à tous. Des services pour tous, un tarif pour chacun ! N'hésitez pas à nous contacter : vous vous en doutez, nos devis sont gratuits. A BIENTÔT Joris Geneste Retrouvez ce post sur Linkedin : https://www.linkedin.com/posts/conciliances-joris-geneste-9473551b8_correcteur-saint-%C3%A9tienne-r%C3%A9dacteur-saint-%C3%A9tienne-activity-6729110052579405824-aYHZ

Noël 2022. Pour les vacances, je me décide à rendre visite à ma fille, qui réside au Canada. Je voyage bien sûr en avion. Mon passeport sanitaire indique : non-immunisé. (Il faut dire qu'en 2020 j'ai respecté scrupuleusement les obligations et recommandations du Gouvernement français...). Au moment d'embarquer me voici écarté de la file des passagers, direction, encadré de deux policiers masqués, la brigade cynophile : dressés à l'école vétérinaire de Maison-Alfort depuis avril 2020 avec un taux de réussite de 100% (2% supérieur à celui des machines — voir les témoignages des journalistes de Le monde et Charlie Hebdo ) les chiens vont venir fourrer leur museau entre mes fesses pour y détecter la présence du covid ! (J'avais un temps, pensé à inscrire Blitsa, ma vieille husky aux allures de loup blanc sorti de Yellowstone, à un programme de détection du cancer du colon par le même procédé, à l'efficacité amplement avérée, mais les chiens de traineau sont paradoxalement réputés indressables.) Bonne nouvelle : je suis porteur asymptomatique ! Sur mon passeport, ce nouveau statut me permettra de voyager librement. Mauvaise nouvelle : L'accès aux Grands-Lacs et mes recherches sur le contenu du sang, prometteur dans la guérison de nombreuses pathologies cardiaques chez l'homme, de cette nouvelle espèce d'ours ( les battements du cœur d'un ours confiné sont extrèmement ralentis mais il survit grâce à une molécule contenue dans son sang) née du croisement naturel entre grizzlis et ours blancs dans un objectif darwinien de survie , sont reportés d'une quarantaine, à l'issue de laquelle me sera apposé un bracelet électronique G5, témoin de mes déplacements et contacts. Le CETA ayant été signé en 2021, toutes les informations relatives à mes contacts et déplacements seront transmises aux autorités sanitaires de l'UE, ainsi que le sont celles d'un potentiel terroriste.

Dénuée de police nationale, les rapports sociaux y étant régis par des gamins de 16 ans et l'homicide par arme à feu se pratiquant couramment, sans déclencher jamais aucune enquête, au pied de la caserne militaire ou sur le campus universitaire situé en face et bien connu des promeneurs pour son intensif trafic de drogue dure (quelle joie de voir son enfant brandir fièrement la seringue ramassée !), dénuée de connexion numérique (comptez une minute par chargement de page ), voici enfin Saint-Étienne devenue ville dépourvue .... de farine ! On comprend que la ville joue, en accomplissant sa mission d'entretien du chômage de masse, un rôle national de premier plan dans la provisoire survie d'un néo-libéralisme agonisant, on comprend que la fourniture de biens et de services d'une ville dont 25% des logements sont vacants ne peut pas être une priorité, mais tout de même on aimerait bien, après s'être fait violée pendant son jogging rendu obligatoirement nocturne par arrêté municipal, pouvoir se faire une tarte en rentrant à la maison ! Et bien : que nenni ! : vous aurez beau, armé d'une bonne lecture, piochée dans votre bibliothèque forcément personnelle, faire 2 heures de queue devant le supermarché au milieu d'un tas de crétins nourris deux fois par jour par TF1 ou BFM, explorer les rayons de toutes les superettes de la ville : plus un seul kilo de farine ! "— Anne, ma sœur Anne, ne vois-tu rien venir ? — Je ne vois rien que le soleil qui poudroie et l'herbe qui verdoie . — Mais n'aperçus-tu pas, Anne, ma sœur Anne, quelque bon meunier, chargé de son sac de farine ? — Hélas non, ma chère sœur. À Saint-Étienne adressons une prière pour que le blanc blanchoie et que nous parvienne les blés des multinationales !" Il n'y a plus rien à espérer de cette ville qui a oublié son histoire, qui fût pourtant la capitale du théâtre décentralisé, la première à accueillir un centre dramatique national, dans un pays capitale mondiale du théâtre, mais qui n'a disposé que brièvement d'un théâtre municipal populaire, détruit par un incendie toujours inexpliqué et remplacé par un semblant d'opéra, destiné à un autre public... . Il en va de la farine comme du théâtre et la notion de ce qu'est un produit de première nécessité semble aujourd'hui confuse. Ainsi, quelle opportunité les périodes de confinement passées représentait-elle pour toutes nos petites librairies de quartier ! Au lieu de ça, les ventes en ligne de l'esclavagiste Amazon ont battus des records.... Dans une monarchie qui se revendique républicaine mais envisage de supprimer son instance sénatoriale, il semble que toutes les aberrations néo-libérales soient permises. " Si le peuple vote contre le gouvernement, il faut dissoudre le peuple " B.Brecht.

La Loi no 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit des dispositions afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de covid-19 (article 11). En application, le gouvernement a pris une série d’ordonnances, notamment l’ordonnance no 2020-323 du 25 mars prévoyant des dispositions dérogatoires au code du travail et aux accords collectifs en matière de temps de travail et de congés payés. Ces nouvelles règles ne pourront être mises en œuvre dans les entreprises que dans le respect du droit de l’Union européenne et du droit européen du Conseil de l’Europe (la Charte sociale européenne) pour assurer les droits fondamentaux de la personne. Dans chaque entreprise, le dialogue social, nécessaire à la construction de solutions partagées et efficaces, devrait être mis en œuvre en ce temps de crise. De nouvelles limites Dans les entreprises relevant de « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », déterminés par décret (à paraître), de nouvelles limites sont fixées, pour une période longue pouvant s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020, soit bien au-delà de la période de crise sanitaire prévisible en France. L’ordonnance ne prévoit pas de négociation collective de l’employeur avec les organisations syndicales sur la mise en œuvre des dérogations. L’employeur qui recours à une de ces dérogations n’a plus à demander son avis au comité social et économique, simplement il l’en informe. Le dialogue social est ignoré comme s’il s’agissait d’une contrainte ou d’une démarche superflue en temps de crise alors que ce dialogue entre l’ensemble des parties prenantes est nécessaire pour construire des solutions pertinentes et équilibrées à propos d’importantes modifications du temps de travail susceptibles de durer plusieurs mois. Le dialogue social dans l’entreprise, comme la démocratie dans la Cité, n’est pas un problème mais la voie pour identifier au mieux des solutions. Jusqu’à soixante heures hebdomadaires Cette durée figure dans le code du travail depuis la [loi n°46-283 du 25 février 1946]. Il s’agissait alors de reconstruire le pays, après la Seconde Guerre mondiale, et de permettre le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le Front populaire à 40 heures en 1936. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982. Cependant, le code du travail prévoit déjà « en cas de circonstances exceptionnelles » des autorisations administratives de dépassement dans la limite de 60 heures, pour des entreprises ou des secteurs (les établissements de crédit pour la réalisation des opérations liées au passage à l’euro de septembre 1998 à mars 1999 ; les exploitations agricoles de la région Hauts-de-France de juin à octobre 2019 ; etc.). Cette dérogation doit être mise en œuvre dans le respect de la directive européenne du 4 novembre 2003, fixant des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière de temps de travail, selon laquelle la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas 48 heures, y compris les heures supplémentaires, sur une période de référence ne dépassant pas 4 mois. Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives passe de 44 heures à 48 heures. Par conséquent, si des semaines de travail vont jusqu’à 60 heures, elles devront être compensées par des semaines avec des durées du travail réduites (36 heures) pour que les salariés ne travaillent pas plus de 48 heures en moyenne. Quel sera le traitement de ces heures supplémentaires ? Le régime des heures supplémentaires, issu en dernier lieu de la « loi Valls-El Khomeri » du 8 août 2016, n’étant pas modifié, ce sont les accords d’entreprise ou, à défaut, de branche qui déterminent : les majorations pour heures supplémentaires, d’au minimum seulement 10 % (à défaut d’accord collectif, les majorations sont de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires – de la 36e à la 43e et de 50 % pour les heures suivantes – à partir de la 44e, comme en 1946) ; Le contingent (volume) d’heures supplémentaires par an et par salarié (à défaut d’accord collectif, le contingent est de 220 heures). Par ailleurs, le salarié ayant effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent, soit un nombre important d’heures supplémentaires, a droit à une contrepartie obligatoire en repos : 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, soit une demi-heure par heure supplémentaire ; 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés, soit une heure de repos par heure supplémentaire. Dès que la durée de ce repos atteint 7 heures, il peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Selon la jurisprudence, le salarié peut invoquer un motif légitime pour refuser d’effectuer des heures supplémentaires fréquentes : non-respect de son contrat de travail ; défaut d’octroi de contreparties par l’employeur ; atteinte à ses droits fondamentaux en matière de préservation de sa santé ou de sa vie familiale, au regard des durées du travail importantes. D’autres limites sont modifiées : La durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures peut être portée jusqu’à 12 heures. Pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures (avec en contrepartie un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 10 heures) et la durée hebdomadaire moyenne jusqu’à 44 heures. La durée du repos quotidien entre deux journées de travail peut être réduite de 11 heures jusqu’à 9 heures consécutives (avec en contrepartie un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier). Il peut être dérogé à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement (Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent aux entreprises des secteurs d’activités nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale). Le principe du repos hebdomadaire, garanti par le droit européen, demeure inchangé. Pour chacun des secteurs d’activité concerné, un décret (à paraître) doit préciser, les dérogations admises, dans les limites précitées. Congés payés L’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés payés (soit une semaine), à décider de la prise de jours de congés acquis par un salarié (y compris avant le 1er mai) ou à modifier unilatéralement les dates de congés déjà posés (en respectant un délai de prévenance très court d’au moins un jour franc), à fractionner les congés sans l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise. La période de congés imposée ou modifiée est étendue, pouvant aller jusqu’au 31 décembre 2020. La mise en œuvre de ces dérogations par l’employeur n’est possible que par la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales dans l’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche. Les congés payés ne sont pas seulement une période où le salarié est dispensé de toute activité professionnelle pour le compte de l’employeur. Comme l’affirme la Cour de justice de l’UE, en application de la directive précitée, « la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. » (depuis CJCE, grande chambre, 20 janvier 2009. Pendant cette période, la personne exerce sa liberté, notamment de se déplacer et de voyager. Par conséquent, un salarié ne saurait être en congés payés pendant une « période de confinement » imposée par les pouvoirs publics. Pour la Cour, « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » ; il a déjà été jugé qu’un salarié ne peut donc être en même temps en congé maternité, en arrêt maladie, etc., et en congés payés. « Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », des dispositions dérogatoires comparables sont prévues concernant la prise de jours de repos (RTT, conventions de forfait, compte-épargne temps), non prévus par le droit européen. Dans ce cas, l’employeur peut décider seul d’imposer ou de modifier la prise de jours dans la limite de dix jours. Le dialogue social est ignoré au profit d’une gestion unilatérale. Dans la mise en œuvre de ces nouvelles règles (congés payés, travail le dimanche, etc.), il sera nécessaire d’assurer le respect du droit fondamental de mener une vie familiale normale, prévu aux niveaux international et européen et mis en œuvre en droit interne. Ce droit implique notamment que des couples puissent bénéficier de leurs congés et de leur repos dominical ensemble, en particulier pour exercer leurs responsabilités familiales. Dans les périodes de crise, l’effectivité des droits de l’homme est essentielle pour les êtres humains et pour que la société tienne debout. 31 mars 2020 par : Michel Miné Professeur du Cnam, titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne, Lise/Cnam/Cnrs, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) in : THE C O NVERSATION L’expertise universitaire, l’exigence journalistique