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Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V) I ) Principe (L1221-20 du code du travail) : La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. II ) Durée & renouvellement : CDI : (L1221-21) Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. II-1 La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. (L1221-22) Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres. II-2 Rupture par le salarié (L1221-26) Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. II-3 Rupture par l’employeur Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur. Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants : • La convention collective prévoit une procédure particulière. • La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique). • La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Délai de prévenance L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise : Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise). L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus. III ) Durée & renouvellement : CDD : (L1242-10 & L1242-11) III-1 CDD de 6 mois Maximum La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut pas être différé. III-2 CDD supérieur à 6 mois La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure). La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié). Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Le début de la période d'essai ne peut pas être différé. III-3 CDD sans terme précis Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail. Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai. III-4 : Contrat temporaire (L1251-14 & L1251-15) Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder : 1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; 2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; 3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois. IV : Temps partiel (L3123-5) Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. V : Arrêt maladie Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie. La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La période d'essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié, car il s'agirait d'une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Exemples : • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines. • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine qui n'a pas été effectuée. Vi : Accident du travail Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle. La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension. Toutefois, si l'employeur justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, le contrat de travail peut être rompu même s'il est suspendu. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une faute grave au salarié). La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié), après le retour du salarié dans l'entreprise. Exemples : • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité. Sa période d'essai est prolongée de 2 semaines. • Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai. Sa période d'essai est prolongée d'1 semaine qui n'a pas été effectuée. A RETENIR Quelle que soit la nature du contrat de travail, CDD, CDI ou du statut du salarié, l’employeur reste libre de mettre fin à la période d’essai sans procédure particulière, autre que le respect du délai de prévenance. Il est toutefois recommandé d’informer le salarié par LRAR. La lettre n’a pas à comporter de motivations. Elle peut être remise en mains-propres contre reçu. Il est même recommandé que la lettre ne contienne pas de motivation ou motif d’interruption de la période d’essai, afin d’assurer sa sécurité juridique et d’éviter toute source de contentieux. La rupture d’une période d’essai n’est ni un licenciement, ni une démission. Il conviendra également de vérifier les dispositions de l’accord d’entreprise ou collectif.